La retención del talento es un desafío para las empresas que buscan conservar profesionales con experiencia, conocimiento y capacidades para sus equipos. Más allá del salario, aspectos como las oportunidades de crecimiento, el reconocimiento, el liderazgo y las condiciones laborales pueden influir en la decisión de una persona de permanecer en una organización.

La retención del talento se ha convertido en un aspecto esencial para las empresas que buscan construir equipos estables y conservar profesionales que aportan conocimientos y experiencia. Cuando una persona encuentra razones para crecer, sentirse valorada y desarrollar su trabajo en buenas condiciones, es más probable que quiera continuar en la organización.

Por eso, retener talento no consiste únicamente en evitar que los colaboradores renuncien. También implica comprender qué necesitan para desarrollarse profesionalmente, qué factores influyen en su experiencia laboral y qué puede hacer la empresa para construir un entorno en el que quieran permanecer.

¿Por qué la retención del talento es una prioridad para las empresas?

Para Ana María Malagón, líder de Atracción y Desarrollo del Talento de AXA COLPATRIA, las expectativas de las personas frente al trabajo han cambiado. Actualmente, además de una buena remuneración, los colaboradores valoran aspectos como:

• Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
• Flexibilidad y bienestar.
• Reconocimiento e inclusión.
• Un propósito con el que puedan sentirse identificados.

En este escenario, retener el talento también significa conservar dentro de la organización el conocimiento, la experiencia y las capacidades que son importantes para el negocio. Por eso, la experiencia del colaborador debe cuidarse desde el primer contacto con la empresa y durante las diferentes etapas de su recorrido dentro de ella.

Un elemento clave es la propuesta de valor al colaborador; aquello que la empresa ofrece y comunica a las personas como parte de su experiencia laboral. Sin embargo, para que realmente contribuya a la retención, debe existir coherencia entre lo que se promete durante el proceso de selección y lo que la persona encuentra una vez se vincula.

Por ejemplo, si una empresa comunica que ofrece oportunidades para desarrollar el potencial profesional, el colaborador debería encontrar posteriormente espacios reales de aprendizaje, nuevos retos y posibilidades de crecimiento. La retención del talento, entonces, no consiste únicamente en evitar que las personas se vayan, sino en construir una experiencia que les dé razones para querer quedarse.

Cuando el talento se va: así impacta a una empresa

Una alta rotación puede generar diferentes impactos en una organización, entre ellos:

• Disminución de la productividad: debido a los tiempos de adaptación y aprendizaje de los nuevos colaboradores.
• Pérdida de conocimiento y experiencia: especialmente cuando se retiran personas con amplia trayectoria en la organización.
• Mayores costos: asociados a procesos de selección, contratación, incorporación y formación.
• Sobrecarga de los equipos: mientras se cubren las posiciones vacantes o se redistribuyen responsabilidades.
• Afectación de la experiencia del cliente: cuando la rotación genera pérdida de continuidad y conocimiento.
• Impacto en el clima laboral y el sentido de pertenencia: especialmente cuando las salidas son frecuentes.

“En una compañía aseguradora como AXA COLPATRIA, donde el conocimiento del negocio, los procesos y las necesidades de los clientes tienen un valor significativo, la permanencia del talento contribuye a mantener la capacidad de la organización para responder de manera eficiente y competitiva”, destaca Malagón.

Errores que dificultan la permanencia del talento

La permanencia de los colaboradores no depende de un único factor. Existen diferentes decisiones y prácticas de una organización que pueden afectar la experiencia de las personas y hacer que consideren buscar nuevas oportunidades. Entre las principales dificultades se encuentran:

• Pensar que todo se soluciona con un mejor salario: aunque la compensación es importante, también influyen el liderazgo, las oportunidades de desarrollo, el reconocimiento, el bienestar, la autonomía, la inclusión y la experiencia que vive la persona en su trabajo.
• Descuidar los primeros días: un proceso de incorporación desorganizado, la falta de equipos o accesos, poca claridad sobre las funciones o la ausencia de acompañamiento pueden generar una primera impresión negativa y afectar la percepción del colaborador sobre la organización.
• No ofrecer oportunidades para crecer: las personas necesitan encontrar nuevos retos, adquirir conocimientos y visualizar posibilidades para continuar desarrollando su trayectoria profesional.
• Escuchar demasiado tarde: esperar hasta una entrevista de retiro para conocer cómo se siente un colaborador deja poco margen para actuar. Escuchar sus percepciones, expectativas y necesidades permite identificar oportunidades de mejora antes de que decida irse.
• Subestimar el papel de los líderes: el jefe directo tiene una influencia importante en la experiencia del equipo. La forma en que comunica, reconoce, genera confianza y acompaña el desarrollo de las personas puede influir en su decisión de permanecer.
• Prometer una experiencia que no corresponde con la realidad: la relación entre una persona y una organización comienza incluso antes de la contratación. Una oferta laboral, una entrevista o una conversación con un reclutador generan expectativas que después deben encontrar correspondencia en la experiencia real del colaborador.

5 claves para la retención del talento

Según Malagón, no existe una única razón que explique por qué una persona decide permanecer a largo plazo en una organización. La decisión está relacionada con una combinación de experiencias y condiciones que hacen que el colaborador encuentre razones para continuar desarrollándose dentro de la empresa.

1. Fortalecer el sentido de pertenencia

“Las personas tienden a construir vínculos más fuertes con organizaciones en las que sienten que hacen parte de algo, que pueden aportar y que su trabajo es valorado”, explica Malagón. Este vínculo se construye en diferentes espacios de la experiencia laboral:

• Sentirse escuchado y valorado por el equipo.
• Reconocer cómo su trabajo contribuye a los objetivos de la organización.
• Hacer parte de una cultura en la que pueda sentirse incluido.

2. Ofrecer oportunidades de desarrollo y aprendizaje

Encontrar espacios para aprender, asumir nuevos retos y desarrollar capacidades es otro factor importante para la permanencia. Malagón aclara que no todas las personas tienen que seguir la misma trayectoria profesional; lo importante es que puedan visualizar posibilidades de crecimiento de acuerdo con sus intereses y capacidades.

• Facilitar oportunidades de formación y aprendizaje.
• Proponer nuevos retos que permitan desarrollar capacidades.
• Conversar sobre las aspiraciones y posibilidades de crecimiento de cada persona.

3. Construir liderazgo basado en la confianza

Para Malagón, “un buen líder puede marcar una diferencia significativa en la experiencia de un colaborador”. La relación con los líderes influye en la manera en que las personas viven su trabajo y perciben sus posibilidades dentro de la organización.

Algunas prácticas que fortalecen esta relación son:

• Escuchar las necesidades y opiniones del equipo.
• Reconocer los aportes y logros de los colaboradores.
• Generar conversaciones de desarrollo que permitan hablar sobre expectativas y oportunidades.

4. Promover bienestar y equilibrio

Las personas valoran organizaciones que reconocen que “detrás de cada rol existe una persona con diferentes necesidades, responsabilidades y expectativas”. Por eso, para Malagón, el bienestar, la flexibilidad y las condiciones que permiten un equilibrio adecuado hacen parte de una experiencia laboral sostenible.

Esto puede reflejarse en:

• Condiciones de trabajo que favorezcan el bienestar.
• Flexibilidad cuando las características del trabajo lo permitan.
• Espacios que permitan conciliar las responsabilidades laborales y personales.

5. Conectar el trabajo con un propósito

Malagón destaca la importancia de que las personas encuentren sentido en lo que hacen y puedan reconocer el impacto de su trabajo. En el caso de AXA COLPATRIA, explica que esto significa que los colaboradores “puedan reconocer cómo su trabajo contribuye a proteger a los clientes y generar confianza, para que las personas y las sociedades puedan avanzar”.

El propósito, entonces, no debería quedarse únicamente en un mensaje institucional. Debe poder reconocerse en el trabajo que realiza cada persona y en la contribución que hace desde su rol.

Estas cinco dimensiones no funcionan de manera aislada; todas estas dimensiones deben estar conectadas. La experiencia comienza desde que una persona conoce una oportunidad laboral, continúa durante el proceso de selección y la vinculación, y sigue evolucionando durante su desarrollo dentro de la organización.

Conservar el talento requiere mirar la relación entre las personas y la empresa más allá de la permanencia en un cargo. Cuando una organización conoce las necesidades de sus equipos y actúa de manera coherente frente a ellas, puede construir relaciones laborales

más sólidas y sostenibles. La retención, en ese sentido, también habla de la capacidad de una empresa para evolucionar junto con las personas que la integran.

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